Продолжаем тему того, как на работу попадают люди, которые умеют проходить собеседования,
но не умеют работать.
Хочу показать вам реальный пример обратной связи на собеседовании, которое проводил HR одной юридической фирмы.
Мы помогали им нанимать РОПа и менеджеров, а заодно обучали их эйчара.
Если бы они продолжали нанимать так, как делали раньше, то у них бы работали не продажники,
а профессиональные собеседники.

Где допустили ошибки?

1. Кандидат дал «правильные» ответы вместо честных
На вопрос о карьерных целях он просто описал процесс, а не свои реальные желания.
То есть сказал то, что хочет услышать работодатель, а не то, что на самом деле думает.

2. Не докопались до сути по ключевым качествам
— «Я ответственная»
— А что это значит? Как это проявляется в работе? Приведите пример.
— «Я быстро нахожу общий язык»
— А как вы это делаете? Вспомните случай, когда это помогло в продаже.
✖️ Если не задавать уточняющие вопросы, то можно принять за чистую монету обычные штампы.

3. Худшие качества звучали «безопасно»
Не получилось добиться правды. Человек не раскрылся, потому что либо давал «красивые» ответы, либо HR не докопался до сути.
— «Мне не нравится негатив, когда пытаюсь помочь»
— Что для вас негатив? Как клиент себя вёл? Как вы реагировали?
✖️Если не раскрыть эти моменты, то вы не понимаете, справится ли он с давлением и сложными клиентами.

4. Не хватило уточняющих вопросов
HR принимал ответы как есть, без анализа:
— «Я думаю, что руководитель оценит меня так-то»
— Почему вы так думаете? На чём основано ваше мнение?
✖️Если не выяснить, что стоит за ответами, можно принять обычные слова за реальные качества.

Как это влияет на результат?
— Нет объективной картины — стоит ли дальше собеседовать кандидата?
— Сложнее подготовиться ко второму этапу — непонятно, на что делать упор.
— Тратится больше времени — на втором этапе всё равно приходится возвращаться к вопросам, которые должны были быть раскрыть сразу.

И это был только первый этап отбора, а многие предприниматели и HR на этом останавливаются. Продавец самого себя уже здесь может произвести впечатление крутого продажника и получить работу.
Именно поэтому при найме мы руководствуемся фактами, а не интуицией.

Но! Для второго раза работы по нашей методике — уже отличный результат!
Главное, что ошибки выявили и теперь HR сможет различать «красивого болтуна» и реального продажника.

По итогу мы отсобеседовали 23 кандидата: 15 отсеялись на первом этапе отбора, 7 оказались конкретными такими болтунами и 1 подошел.
В первый же месяц он показал конверсию из лида в продажу 40%.

Так как же не попасться на балаболов и выбрать действительно сильного продавца? В следующем посте — 4 ключевых совета, которые помогут вам проводить собеседования так, чтобы сразу видеть, кто перед вами: реальный менеджер по продажам или очередной рассказчик.