Статьи
Добавлено: 14.08.2019

Как составить профиль должности

Как составить профиль должности

Как составить профиль должности

Для того, чтобы эффективно организовать подбор персонала в Москве мало позвонить в рекрутинговую компанию. Прежде нужно четко сформулировать требования к кандидату на вакантную должность и будущие трудовые функции. Сначала разработайте профиль должности, а уже затем на его основании подавайте заявку на подбор персонала в кадровое агентство.

Что это такое?

Внутренний документ для оценки кандидатов на вакансию с набором характеристик, которым должен отвечать кандидат. Помимо биографических данных, к ним относятся специальные знания и навыки в тесной взаимосвязи с функциональными обязанностями — так называемые ключевые компетенции.

Грамотно составленный профиль должности решает следующие задачи:

  • Упрощает подбор персонала. Специалисты hr агентства быстрее составят финальный список претендентов.
  • Помогает спланировать развитие сотрудников. Служит фундаментом для обучения персонала в том, что касается совершенствования ключевых компетенций.
  • Досконально определяет зону ответственности каждого работника. Знание того, кто и за что отвечает, гасит конфликты на стадии зародыша.
  • Удовлетворяет запрос на справедливость ставок заработных плат. Это достигается за счет детального перечисления функциональных обязанностей, использования модели компетенций и применения критериев оценки.
  • Облегчает формирование кадрового резерва и дает задел для непрерывного развития предприятия.

Инструкция по составлению

Самое простое — создать профиль должности в виде таблицы. Начертите и заполните следующие графы:

Описание должности

Напишите название должности и укажите общую информацию: подразделение, непосредственный руководитель, подчиненные (при наличии).

Биографические требования

Укажите пол, возраст, образование и опыт работы потенциального кандидата на вакансию.

Функциональные обязанности

Перечислите функции, которые выполняет сотрудник на данной позиции.

Профессиональные умения и навыки

Уточните, что должен знать и уметь сотрудник для успешного выполнения функциональных обязанностей.

Ранжируйте ключевые компетенции по степени важности: необходимые, важные, средние, минимальные. Тогда появится возможность рассматривать претендентов разных уровней для формирования кадрового резерва.

Критерии оценки

Зафиксируйте показатели, по которым вы будете судить о результативности работы. Так, при подборе менеджера по продажам можно указать увеличение выручки на 10% в месяц, а при подборе специалиста по кадрам — своевременное закрытие вакансий.

Условия работы

Пропишите рабочий график и размер вознаграждения.

Кто займется разработкой?

Вариантов два: собственный HR-отдел либо вам помогут услуги кадровых агентств.

Если в вашей компании нет кадровой службы, ее ресурсов недостаточно или вакансию необходимо закрыть как можно быстрее, обращайтесь в наше рекрутинговое агентство. Мы поможем сформулировать функциональные обязанности, модель компетенций и составим профиль должности, окажем помощь в подборе персонала. Заявка на подбор персонала находится на нашем сайте заказать подбор.

Вернуться в блог